教练型领导之教练计划

　　1.选择教练方式

　　依照通用的国际教练规则，教练要推动当事人达成目标，除了不直接提供答案，不做违反教练原则的事情之外，基本上可运用各种策略与方法。只要能达到目标与成效，什么方法都可以加以整合与运用。

　　教练技术被很多人称之为是“授人以渔”的技术，又被称为是“方法的方法”。其实教练技术更像是一门艺术，要视当事人的实际状况灵活运用。针对于那些高素质、高能力的人，教练技术所起到的效果尤其迅速且明显。

　　如果当事人的素质与能力有待于提升，在进行教练的同时也要适当地给予方法，不能作墨守成规的老古董，只抱着“教练不能给答案”这个原则一条道跑到黑。

　　在实际教练过程中，教练方式一般有两种：一种是“推动式”；一种是“启发式”。这两种教练方式对于企业管理者尤为适用。

　　“推动式”类似于指导、指示，向当事人直接提供答案，或向他示范与演示如何掌握并运用某种技能。

　　“启发式”则要引发当事人进行更多思考，引发当事人心智模式、思路与格局的拓宽，并且激发当事人善用自身资源、挖掘自身潜能，向外实践更多的可能性。

　　在“推动式”教练方式中，教练更多地是在说。而在“启发式”的教练方式中，教练更多的则是在听。这两种方式在教练工作中都会被应用。通常情况下，“启发式”应用更多，“推动式”用得较少。

　　作为一名教练型领导者，在将教练技术引入自己的企业时，先期“推动式”的方式会应用多一些，然后慢慢过渡到“启发式”的教练方式。

　　事实上，在传统的企业管理中，“推动式”应用会更多一些。对于一个已经有着成熟管理体系，且员工素质与技能相对较高的企业，尤其是针对于知识型企业、高科技企业，“启发式”的教练方式将是必经之路。

　　注：对于第三象限的人，不能都归结到心态不好，要区分是外部原因还是内部原因，分别对待。可以按照逻辑层次教练模式，逐级查找原因。第一象限：针对该象限的员工，教练风格为启发式，重点是挑战、引发与鼓励。管理方式以教练为主，可以大胆授权。该区域人士，教练起到的效果会迅速而有效。

　　第二象限：针对该象限的员工，先期多培训、多辅导、多些推动，教练的重点在于引发当事人在个人能力的提升上多下功夫，能力上来之后依照第一象限的方法。

　　第三象限：针对该象限的员工，可以采用引发、启发式的教练风格，适当推动。重点要引发当事人的梦想及愿景与个人所作的工作之间的连结。当在愿景的带领下再去工作时，工作的兴趣与意愿自会大大加强。当强烈的意愿启动了梦想，而行动力又提升后，再依照第一象限的方法进行。

　　第四象限：针对该象限的员工，杰克?韦尔奇及国际上其它教练的通常做法是“淘汰”，即不对该当事人采用教练直接将其淘汰出局。

　　选人比育人更重要，作为教练型领导者，建议将更多的精力放在一至三象限，不在或尽量少在第四象限做工作。

　　2.教练型领导应该做到的

　　①专注于对方的利益；

　　②能抽离自我情绪、自我判断、自我需要；

　　③倾听多于说话，引导代替教导，利用发问引导；

　　④不放过任何细节，善于发掘事实；

　　⑤善于要求行动，能赋予对方权利；

　　⑥经常赞美与肯定对方，是对方的资源中心；

　　⑦记得检视对方的行动结果；

　　⑧教练前有静心准备时段，善于控制时间；

　　⑨定期要求对方回馈，虚心接受对方意见；

　　⑩是言行合一的角色模范；

　　经常吸收专业知识；

　　对下属隐私及谈话内容绝对保密。

　　3.教练型领导应该避免的

　　①扮演心理学家或心理医生；

　　②只答不问，无法抓住重心；

　　③以自我为中心，预设结果；

　　④互动中失去掌控力；

　　⑤过度关怀，不挑战对方采取行动；

　　⑥做保姆，不能支持对方真正成长；

　　⑦只教练别人，自己不采取行动，不做示范。

　　⑧言行不一，知行不合一，会影响自己在员工心目中的威望及教练效果。